"출판, 노동, 목소리" 밑줄긋기

출판, 노동, 목소리 - 지금껏 보이지 않았던 11인의 출판노동 이야기 ㅣ 숨쉬는책공장 일과 삶 시리즈 1
고아영 외 10인 지음 / 숨쉬는책공장 / 2015년 7월

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내가 출판사에 갓 들어갔을 때도 이런 이야기가 화두였고, 출판사를 그만두고 쉬고 있을 때도 화두였다. 그리고 출판사를 꽤 오랫동안 다닌 분들의 이야기를 들어 보니 그분들이 젊었을 때도 출판계의 망해 가는 판국이 화두였다고 한다. 요즘은 출판계를 둘러싸고 누가 ‘섹시’하고 ‘힙’하게 출판계의 망함을 이야기하는가 경쟁하는 구도가 펼쳐진 것 같다.(김신식)

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무엇보다 처지가 열악한 곳에서 그 열악함을 개선하려는 의지보다는 열악함을 이용해 구성원 개인에게 희생과 헌신을 요구하고, 열악한 곳의 대표만 명성을 얻는 일들을 많이 봤다.(김신식)

50
피로라는 것은 해당 일을 하기에 몹시 절어 있다는 체력적 하락을 뜻하기도 하지만, 때론 그 피로가 내가 이 바닥에서 할 만큼 다해 봤다는 경험의 과시로 읽히기도 한다.(김신식)

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출판계 안에서 누군가의 부당해고나 비리 고발, 성추행 사건이 터지면 그 사건에 전력을 기울여 예리한 말들을 쏟아 내다가도 ‘사건 이후’에는 어떤 일이 벌어지는지 그다지 관심이 없다. 오히려 그런 사건에 대한 후일담을 즐기며, 사건을 맛깔스럽게 왜곡시키기도 한다.
무엇보다 이런 과정 속에서 보람이라는 감정은 선의로 통용되지 않는다. 네가 조직을 향해 건넨 뼈 있는 말이 왜 일 잘하고 있는 나의 마음을 불쾌하게 만드느냐, 왜 나의 보람까지 침범하느냐는 단계에 들어선 것이다.(김신식)

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"전 서울대 출신만 선호하는 학벌지상주의자인 다른 출판사 사장들과는 달라요."
"어떤 점이요?"
"전 여러분이 지방대 출신이지만 모두 고용했잖아요."
"……?"
"전 당신에게 핸디캡이 있으니 더 노력해야 한다고 생각해요."
"제게 무슨 핸디캡이 있다는 거죠?"
"지방대 나왔잖아요."
(정유민)

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허영이었다. 인문 정신은 돈 벌고 싶은 욕망을 감추기 위한 언어였다. 내 맘대로 사람들을 부리기 위한 수단이었다. 촘스키를 부르짖던 사장은 "자네는 우리 회사와는 맞지 않는 것 같네"라며 내 친구에게 해고를 통보했다. 마르크스를 신봉했던 사장은 돈만 밝혔다.(진영수)

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직원들이 노동조합이라도 만들라치면, 사장은 이야기했다.
"내가 얼마나 진보적인 사람인데, 너희들이 이럴 수가 있느냐!"
(진영수)

171
출판계 내에서도 편집자들은 유독 노동의 가치 등을 다룬 텍스트를 자주 접하기 마련이다. 그럼에도 불구하고 이른바 ‘노동자 마인드’가 아닌 ‘경영자 마인드’를 지닌 사람이 적지 않다는 사실이 나는 늘 의아했다. 어째서 고용된 노동자이면서도 스스로의 위치가 아닌 회사의 가치, 경영자의 논리를 내면화한 개인들이 이렇게나 많은가. 마님이 머슴에게 쌀밥을 주는 이유는 알겠는데, 머슴이 주인 걱정하는 이유는 당최 모르겠다 싶었다.(황현주)

잘 그리고 잘 쓴 만화

송곳 2
최규석 지음 / 창비 / 2015년 5월

그림이 아니라 스토리를 보게 하는 만화가 좋은 작품이다. 최규석 만화는 그림과 스토리가 잘 어울린다. 등장 인물들의 주연, 조연 역할을 확실히 알겠고, 관계도 쉽게 파악되기는 하지만, 만화 도입부에 등장 인물 소개 정도가 있으면 어땠을까 싶다. 

누구나 쉽게 보는 노동 만화

송곳 1
최규석 지음 / 창비 / 2015년 5월

“아기 공룡 둘리에 대한 오마주”부터 시작해서 몇몇 작품을 봤다. 만화를 즐겨 보지 않지만 유독 최규석의 작품은 여럿 접했고, 모두 좋았다. “송곳”도 마찬가지. 네이버 웹툰에 연재될 때는 찾아 보지 않다가 책으로 나오니 보는 나 같은 독자들 때문에 연재가 끝나면 책으로 내는 거겠지? 

취재를 많이 한 때문일까? 대사가 입에 착착 달라붙는다. 상황 설정이나 스토리 전개도 훌륭하다. 노동 교과서 하나 없는 한국 사회에서, ‘누구나 쉽게 보는 노동 교과서’로 추천하고 싶다. 저 자신이 노동자이면서 노동 조합, 시위, 데모 이런 단어들에 거부감을 가지고 있는 노동자들이 꼭 봐야 할 만화다. 인식 개선 효과와 동시에 기본적인 노동법 공부도 된다.

디지털 쓰레기를 활용한 이상한 실험

빅데이터 인문학 : 진격의 서막 - 800만 권의 책에서 배울 수 있는 것들
에레즈 에이든 외 지음, 김재중 옮김 / 사계절 / 2015년 1월

에레즈 에이든과 장비티스트 미셸은 매우 이상한 실험을 했다. 수많은 디지털 쓰레기들을 재료로 삼은 이 실험에서 그들은 새로운 데이터를 추출했다. 많은 사람들이 하루에 최소한 한 번 인터넷을 사용하고, 그 안에서 글을 쓰거나 댓글을 달거나 좋아요를 누르고 멘션을 다는 등의 활동을 하고 있다. 이 모든 것이 데이터 부스러기다. 매일 우리는 디지털 똥을 싸고 있고, 이 똥들을 모아 일을 꾸미는 이들이 있다. 빅데이터는 의미 있는 디지털 똥이다. 

디지털 발명 이전에도 데이터는 있었다. 각종 문서와 책 등 종이로 흔적이 남았고, 이 흔적을 구글이 스캔했다. 구글이 스캔한 문서는 규모가 어마어마하다. 에이든과 미셸은 구글이 애써 모아놓은 공개된 자료를 가지고 놀았다. 가령 이런 것이다. 

“1950년에서 2000년 사이에 영어는 성장의 시기로 진입해, 새로운 단어 수십만 개가 추가됐으며 규모가 거의 두 배로 커졌다. 출생이 어휘 최후의 병자성사 횟수를 급격히 넘어섰다. 현재 매년 약 8400개의 단어가 영어로 진입하고 있다. 매일 20개 이상의 새로운 단어들이 문지방을 넘고 있는 셈이다.” 

1950년대에서 2000년 사이의 구글 데이터를 바탕으로 영어의 성장 과정을 추출한다. 특정 시기 동안에 구글이 축적한 데이터에서 ‘남녀 평등’을 입력하여 남녀 평등이 책에서 언급된 회수를 체크할 수도 있다. 시기에 따라 언급된 수가 다를 것이고, 아마도 그래프에서 오늘에 가까울수록 더 많이 언급될 것이다. 이는 남녀 평등을 논의해왔다는 증거가 될 수 있다. 

이러한 새로운 데이터들을 모으면 특정 주제의 그래프를 통해 시대를 해석할 수 있다. 시민 운동, 페스트, 평등, 정의, 자유 등 어떤 분야, 어떤 주제도 가능하다. 

이 외에 이들은 다음과 같은 ‘발견’도 했다. 

“방사성 물질이나 불규칙동사처럼 유명한 사람들의 명성에도 그것이 절반으로 쇠퇴하는 데 걸리는 특유의 기간인 반감기가 있다. 이 매개변수를 나타내는 시간의 척도 역시 점점 짧아지고 있다. 1800년에 반감기는 120년이었다. 1900년에는 71년으로 떨어졌다.” 

이를 통해 다음과 같은 결론을 얻었다. 

“사람들은 더 유명해지는 만큼 더 빨리 잊힌다.”

“미래에는 모든 사람이 단 7.5분 동안만 세계적으로 유명할 것이다.”

"중독 조직" 밑줄긋기

중독 조직 - 조직은 어떻게 우리를 속이고 병들게 하는가?
앤 윌슨 섀프 & 다이앤 패설 지음, 강수돌 옮김 / 이후 / 2015년 6월

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"많은 기업들은 기업의 생존을 최고 우선순위로 삼는 새로운 신조들을 채택하고 있다. 그 결과 무자비한 경영의 시대가 열리고 있다." 더 구체적으로, "새로운 질서는 노동자, 산물 , 기업 구조, 비즈니스, 공장, 지역 사회, 심지어 국가에 대한 충성심을 더 이상 요구하지 않는다. 기존의 모든 충성심들은 비용 요인으로만 간주될 뿐이다. 이제는 생존만이 중시되기에, 시장 주도권, 높은 이윤, 그리고 높은 주식 가격만이 부각된다."(스티븐 프로케쉬, ‘뉴욕 타임스’)

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중독이란 우리의 삶을 지배하여 우리 자신을 무력하게 만드는 물질이나 과정을 말한다. 그것은 생리적이거나 신체적인 중독인 경우도 있지만 그렇지 않을 수도 있다. 우리가 어떤 물질이나 과정에 중독되면 그 중독이 우리를 거의 완전히 통제하게 되는데, 그 결과 우리는 자신이나 타인들에게 그 사실을 숨겨야 한다고 느낀다. 중독은 우리를 강박적으로 행동하게 한다. 섀프는 중독이란 우리를 거짓말하게 만드는 어떤 것이라고 정의한다. 다시 말해, 우리가 우리 삶을 더 충만하고 건강하게 만들기 위해 절대 포기하지 않으려 하는 어떤 것이 있다면, 아마도 그것은 중독으로 분류할 수 있을 것이다.

102
윤리적 퇴행은 중독 시스템에 빠질 경우 경험하게 되는 불가피한 결과이다. 이는 쉽게 이해할 수 있다. 만일 당신의 삶이 자신에 대한 거짓말은 물론 타인에 대한 거짓말에 의해 장악된다면, 나아가 부단히 통제하려 하며 완벽주의와 부정하려는 성향을 버리지 못한다면, 또 당신에게 유리한 것만 택하려 하면서 중독 패러다임을 변화시킬 수도 있는 새로운 정보나 지혜를 받아들이길 거부한다면, 아마도 당신은 영적으로 파산에 이를 것이다.

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많은 사람들이 불안감이나 열등감 때문에 일중독에 빠진다. 그들은 굳이 하지 않아도 될 일을 고집스레 하거나 동료나 상사가 요청하는 일에 대해 절대 ‘아니오’라고 말하지 못한다. 골드버그는 많은 성인 아이들이 자신에게 가장 익숙한 것에 집착하기 때문에 일중독자가 되기 쉬우며, 일반적인 대인관계보다 일터에서 훨씬 더 탁월한 모습을 보인다고 가정한다. (...) 그러나 이들은 탁월한 업무 성과를 보이는 동안 정서적으로 죽어 간다.

150-151
직장 내 상사로서 이들은 업무 자체에서보다 사람과의 관계에서 더 많은 장애에 부딪힌다. 이들이 높은 관리자가 되면 종종 조직 내 사람들 사이에 적대감이나 분열을 조장해 자신뿐 아니라 다른 사람들까지도 비참하게 만든다. 이들은 직원들과의 관계를 성공적으로 이끌지 못했다는 느낌과 경험으로 말미암아 스스로를 고립시킨다. 그리하여 마침내 조직 관리 방식에 있어 대인 접촉을 피하고 비인격적인 규칙이나 규정 같은 것을 통해서만 관리하려 든다.

178
실제로 현실의 다양한 조직들은 수많은 약속을 한다. 가장 대표적인 것이 승진을 시켜 줄 것이란 약속이다. 나아가 조직은 당신에게 권력을, 돈을, 그리고 명성을 약속한다. 조직은 당신이 특정한 성과를 내면 당신을 아주 멋진 사람으로 만들어 주겠다고 약속한다. 회사가 명령하는 바를 충실히 따르기만 한다면 당신은 조직으로부터 사랑을 받을 것이며 조직에 제대로 ‘속하게’ 될 것이다.

178
좋은 삶이라는 약속은 현재의 삶이 비록 시궁창이어도 언젠가는 좋아질 것이라는 믿음을 갖게 함으로써 계속해서 미래에 초점을 맞추게 한다. 이처럼 미래에 정향된 조직의 약속은 현실에서 시스템이 작동하는 방식이나 중독적 현상을 있는 그대로 바라보지 못하게 한다. 요컨대 우리 대부분은 중독 시스템 안에서 중독적 행위를 하면서도 그 중독 과정을 정직하게 대면하지 못한다. 바로 이것이 중독 조직이요, 중독 행위이다.

209
중독 조직에서는 뒷담화가 많다는 것도 특징이다. 어느 방향으로건 아무런 소통이 이뤄지지 않을 때 종종 뒷담화가 성행한다. 특히 제대로 된 직접적 소통이 이뤄지지 않을 때, 사람들은 조직 내 변화와 같은 중요한 문제까지도 뒷담화를 통해 듣는다. 뒷담화는 사람들을 자극하고 흥분시키는 게 목적이며, 때로는 권력을 확고히 하기 위해서도 사용된다. 내용에 따라 뒷담화는 조직을 마비시키기도 한다.

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갈등이나 곤란한 문제를 회피하는 분위기는 제도화되어 직설적인 화법이나 정직함, 또는 직접성을 견디지 못하는 기업 문화를 만든다. 중독 조직에서는 단도직입적으로 말하는 경우가 매우 드물거나 아예 없다. 그 결과 중독 조직의 문화란 한마디로 혼란이나 혼돈 그 자체다.
아지리스에 따르면 조직이 혼돈에 빠지기 쉬운 네 가지 단계가 있다. 첫 번째 단계는 명백하게 애매모호한 진술로 시작하는데, 듣는 이는 그것이 모호하다는 것을 인지하면서도 질문을 던지지 않는다. 두 번째 단계는 그 메시지 속에 깃든 비일관성이나 모순을 애써 무시하고 넘어가는 것이다. 세 번째 단계는 애매모호함이나 비일관성 같은 것에 대해 공개적으로 토론이 불가능하도록 만드는 일이다. 마지막 단계는 그 토론 불가능성조차 토론이 불가능하도록 입을 막는 것이다.

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중독 조직에서는 유독 감정을 표현하는 일이 적다. 한마디로 감정의 동결이 제도적으로 굳어진다. 중독 조직 특성을 지닌 기업들에서는 감정에 대해 아무도 토론하지 않는다. 만약 누군가가 자신의 감정을 솔직히 말하는 경우, 사람들은 대체로 그런 표현이 회사에서는 대단히 부적절하다고 생각한다. 그들은 "자신을 잘 추슬러라"라고 말한다. 조직 문화가 이렇다 보니 자기 감정을 표현하는 사람은 불안정한 상태에 있다고 보고 그의 일자리를 위협하기도 한다.
중독 조직에서 사람들은 자기 감정과 거리를 두거나 자기가 필요로 하는 것에 대한 느낌이나 생각을 억누른다. 감정을 갖거나 무언가를 필요로 하는 것은 통제력이 없는 것처럼 보이기 때문이다.

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중독 조직에서는 친밀감을 형성하거나 유지하기가 거의 불가능한데, 그것은 조직이 구성원들로 하여금 있는 그대로 솔직하게 존재하지 못하게 하기 때문이다. 중독 조직들은 대신에 계획된 만남이나 워크숍 같은 것을 조직함으로써 친밀감 없는 현실을 극복하려 한다.