스트리밍 이후의 플랫폼

스트리밍 이후의 플랫폼 - 미디어의 주인이 바뀐다 ㅣ 북저널리즘 (Book Journalism) 51
노창희 지음 / 스리체어스 / 2020년 6월

일단 너무 얇은데 가격이 사악하다. 한 주제로 길게 쓴 레포트와 같은 형태의 글이다. 요지는 이렇다. 스트리밍은 긴 호흡보다 짧은 호흡이 주가 될 것이고, 넷플릭스, 디즈니, 애플이 경쟁구도로 갈 것이며, 지속해서 투자할 것이란. 또, 이후의 플랫폼은 결국 이용자들의 니즈에 달려 있다는 말. 새로운 통찰력과 전망을 바랐지만, 없었다. 

관심은 구독의 기본 조건이다. 미디어 학계의 세계적 권위자인 제임스 웹스터는 과거에는 미디어가 희소한 자원이었다면 이제는 이용자의 관심이 희소한 자원이 되었다고 말한다. 그는 이용자의 관심을 얻기 위해 미디어들이 경쟁하는 상황을 관심의 시장이라고 명명한다. 리드 헤이스팅스는 "넷플릭스의 경쟁 상대는 수면 시간"이라고 말한 바 있다. 스트리밍 사업자들이 이용자의 관심을 목표로 삼고 있다는 것을 강조하는 표현이다.
- P15

존 리의 한국 사회에 대한 애정과 희망

존 리, 새로운 10년의 시작
존 리 지음 / 김영사 / 2023년 2월

“네가 가난하게 태어난 것은 네 탓이 아니지만 네가 가난하게 늙는 것은 네 탓이다.”(워렌 버핏) 

이 책에서 존 리가 인용한 한 구절이다. 가난하게 태어나기도 했고, 지금도 또래 평균에 비해 훨씬 돈이 없다. 금융도 모르고, 노후도 준비되어 있지 않다. 노후 준비를 위한 무엇도 하고 있지 않다. 적금도, 예금도 아무것도 없다. 이 책에서 존 리가 이야기하는 바를 적용하면 확실히 가난한 인생이다. 금융 교육을 제대로 받지 못한 탓인가, 성인이 된 뒤에도, 돈을 벌기 시작한 뒤에도 금융에 관심이 없기 때문인가.

이 책은 매우 빠르게 읽힌다. 존 리는 이미 유명한 금융인이다. 이 책에서는 금융에 대해서만 이야기하지는 않는다. 한국 사회의 교육, 시험, 공정, 근로시간, 성과급, 경제 독립, 노후 등 한국에서 살아가면서 겪게 되는 모든 주제를 다룬다. 하나하나 구체적으로 깊이 들어가 살피지는 않지만, 그의 한국 사회에 대한 애정, 그리고 사람들을 부자로 만들어주고 싶은 마음은 확실하게 전달된다. 더 깊은 이야기를 들어보고 싶다는 생각도 든다. 

이 책을 읽고 갑자기 금융에 대한 관심이 생기거나, 부자가 되고 싶거나 하진 않다. 그런데 그가 한국에서 경험하면서 부딪힌 생각과 가치관에 대해 이런저런 생각이 든다. 확실히, 한국에서만 살아온 사람의 생각과 미국에서 생활한 그의 생각은 근본부터 차이가 있다. 일부는 동의하고, 일부는 동의하지 않는다. 동의하지 않는다기보다는 왜 그가 지적하는 부분이 한국 사회에서 안 되는지 안다고 말하는 게 더 정확하다. 

내가 갖고 있는 생각에 다른 이의 생각이 부딪혀 새로운 사고를 만드는 책이다. 

직원들의 월급과 보너스 체계가 외국의 기업과 너무 달랐다. 직원들의 과거 보너스를 살펴보니 직급과 역할에 관계없이 보너스의 차이가 크지 않았다. 보너스의 차이가 크지 않으면 열심히 일하고 싶은 직원들의 의욕이 사라지기 마련이다. (…)
나는 많은 직원들이 이러한 보상체계를 좋아하고 만족도도 높을 것이라 예상했다. 하지만 이 일이 결국 9년 일한 회사를 내가 떠날 수밖에 없는 문제의 발단이 되었다는 사실에 무척 씁쓸하고 안타까울 뿐이다. 모두 다 적은 보너스를 받으면 문제가 없었을 것이다. 그런데 자신의 보너스가 더 많아졌는데도 불구하고 다른 사람의 차이가 커졌을 경우 그 분노가 나를 향해 쌓이는 것을 나는 미처 예상하지 못했다.
- P56

한국에서 말하는 공정은, 모든 사람을 점수로 환원해서 뽑는 것을 가리키지만 미국에서는 어려운 환경에 있는 아이들에게 성공할 수 있는 길을 열어주는 것을 공정이라고 생각한다. 앞서도 말했지만 어려운 환경에서 부모님을 봉양하느라 아르바이트를 하며 학업한 학생에게 합격에 필요한 점수를 동일하게 요구하는 것은 공정이 아니다. 진짜 공정은 그 아이가 컸을 때 그 어려움을 극복하고 더 나은 미래를 가질 수 있는 기회를 제공하는 것이다.
- P111

핀란드는 미국의 SAT 시험 제도를 비웃는다. 핀란드는 모든 학생이 동일한 시험지를 받지 않는다. 학생마다의 능력과 관심사에 따라 숙제를 다르게 부여한다. 진도 속도도, 배울 범위도 학교나 선생님이 정하거나 요구하지 않는다. 아이들은 자신의 속도에 맞게 학습량을 스스로 조절하고 주변 친구들에게 도움을 구하며 배워 나간다.
- P127

부자라는 의미는 단순히 돈이 많은 사람들만을 일컫는 말이 아니다. 돈으로부터 자유로운 사람들이 진정한 부자가 아닐까? 그런데 돈으로부터 자유롭기 위해서는 그만큼 충분한 돈이 있어야만 한다. 돈이 있어야 자신이 하고 싶은 걸 다른 사람에게 신세를 지지 않고, 타인에게 구속당하지 않으면서 할 수 있기 때문이다.
이를 테면 어려운 사람을 도와주고 싶을 때 돈이 있어야 실천할 수 있고, 자신이 하고 싶지 않은 일을 제안 받았을 때 거부할 수 있다.
- P217

멘토 30인의 삶에서 배우는 통찰

거인들의 인생 법칙 - 세계 최고 멘토 30인의 마스터클래스
스콧 밀러 지음, 김태훈 옮김 / 김영사 / 2023년 2월

이 책에는 30명의 세계적인 멘토가 있다. 한국 독자들에게 잘 알려진 닉 부이치치, 세스 고딘이나 다니엘 핑크 같은 저자들도 있고, 잘 모르는 사람들도 있다. 모르는 이들이 더 많다. 스콧 밀러는 30명이 살아온 인생과 업적을 통해 교훈을 준다. 통찰을 준다. 30명 각각 글로 소개한 뒤에 짧은 통찰을 하나씩 내놓고 있다. 핵심은 이 통찰이다. 그리고 질문을 던진다. 질문을 통해 독자가 자신의 삶을 돌아볼 수 있도록 한 것이다. 글은 매우 쉽게 읽히고, 따라서 빠르게 책 한 권을 읽을 수 있다. 

당신이 카메라에 찍히지 않을 때조차 카메라는 돌아가고 있다. 다른 사람들에게 보이는 모습과 행동이 곧 당신의 브랜드다.
- P25

"심판하지 말고 안내자가 되어라. 비판가가 되지 말고 본보기가 되어라."(스티븐 코비)
- P35

역사의 올바른 편에 서는 것은 리더의 능력이다. 리더는 생각을 바굴 의지와 능력을 갖춰야 한다. 다만 대충 미적거리다가 최신 주장이나 입장에 맞추어 자신을 브랜딩하는 것이 아니라 진정성 있게, 사려 깊게, 의도적으로 상반되는 관점을 고려해야 한다. 그러기 위해서는 크고 작은 사적이거나 공적인 문제에서 종종 장기적 승리를 위해 단기적 이득을 버릴 수 있도록 충분한 자신감과 겸손함이 필요하다.
- P92

무모한 행동은 자만심을 채우고, 성품으로부터 멀어진다. 사려 깊다기보다 충동적이고, 멀리 본다기보다 근시안적이다. 요컨대 무모함의 한 가지 특징은 이기적이라는 것이다. 반면 과감함의 한 가지 특징은 이타적이라는 것이다. 우리가 던져야 할 질문은 "이 행동으로 누구를 도우려 하는가?"이다.
- P189

일의 대다수 일과 마찬가지로 과감함과 무모함을 구분하는 일은 자기인식에서 시작된다. 즉 자신이 어떤 사람인지, 어떤 사람이 되고 싶은지 알아야 한다. 또한 다른 사람들이 자신과 함께 회의를 하고, 프로젝트를 추진하고, 영상회의를 하고, 우정이나 사랑을 나누는 등의 일이 어떤 양상으로 진행되는지 알아야 한다. 과감해지려고 하다가 무모함으로 이어지는 위험한 비탈길에서 미끄러지지 말라. 고귀한 목적에 기여할 때 진정으로 과감한 자세를 유지하라.
- P192

새로운 시대 조직의 조건

새로운 시대 조직의 조건 - 대한민국 100대 기업들이 열광하는 조직문화 솔루션
김미진.조미나.최철규 지음 / 위즈덤하우스 / 2022년 10월

시대는 빠르게 변화하고, 이에 따라 직장과 직업의 개념, 직장 내 일의 개념, 조직의 개념도 변화하고 있다. 조직 내 90년대생들이 늘어나고 있고, 90년대 초반생들도 30대이기에 마냥 젊은 나이가 아니다. 더 나이든 윗세대들은 MZ세대라고 통칭해서 부르지만, 정작 이 범주가 80년대 초반생부터 90년대생까지를 포하하는 매우 넓은 범주여서, 90년대생들은 이렇게 부르는 것을 좋아하지 않는다. 80년생들은 어쩌면 90년대생보다는 70년대생들의 문화와 가까울지도 모른다(고 70년대 끝자락의 나는 말해본다). 

한편으로는 소위 Z세대라고 불리는 이들의 문화와 삶에 대한 가치관, 마인드 등이 나와 크게 다르지 않다고 느끼기도 한다(고 하면 내 생각이겠지). 나 또한 이 책에서 말하는 "나를 성장시켜주지 못하는 회사는 가차 없이 손절"한다는 MZ세대들과 생각을 같이 한다. 조직의 사이즈나 네임밸류, 연간 매출, 연간 순이익은 내가 조직을 선택하는 기준이 아니다. 그 조직에서 내가 무슨 일을 할 수 있느냐, 어떤 역할을 할 수 있느냐, 어떤 사람들과 일하느냐, 이 조직의 문화가 나와 맞느냐가 더 중요한 선택 기준이다. 내가 조직에 크게 기여할 만한 능력이 있고, 조직이 내 능력을 활용하여 성장할 수 있으면 서로 윈윈이다. 

구성원이 많고 큰 조직일수록 MZ세대들(신입사원이나 사원, 대리)은 허드렛일을 할 가능성이 높고, 자신은 이런 일을 할 사람이 아니라고 여기게 된다. 직장생활 처음이고, 이 업에 종사한다기보다는 입문하는 사람으로서 할 줄 아는 것이 많지 않겠지만, 그들은 자신의 능력을 발휘하여 일을 하고 싶어한다. 중요한 일을 하고 싶어한다. 또 경우에 따라 중요한 일에 책임감을 부여하면 이 일을 해낸다. 옆에서 숙련된 선배들은 그 일을 해낼 수 있도록 체크하고, 도와주면 된다. 

이 책 중간에 칭찬과 인정을 구분하고 칭찬보다 인정에 포인트를 두어야 한다는 내용이 있다. 직업에 종사한 지 십수 년이 되다보니 여러 사람을 겪어 왔다. 그중에는 조직 구성원들 중에 자신이 칭찬받아야 한다고 여기는 팀원도 있었다. 칭찬은 내 마음에서 우러나와서 하는 것이지, 사소한 일 하나하나마다 했다고 해서 칭찬할 수는 없는 노릇이다. 사원, 대리, 과장일 때나 팀원일 때도 진심 없이 발언을 하는 경우는 없었다. 윗선에 아부를 할 줄도 모르고, 오히려 바른 말을 잘 하는 편이다. 팀장이 된 뒤에도 당연히 진심이 없는 말을 하지 않는다. 내 입에서 나오는 말은 모두 진심이고, 쓸데없이 칭찬하지도 않는다. 내게 칭찬은 일의 결과에 대한 단순한 칭찬이라기보다는 그 사람에 대한 인정이다. "칭찬이 아닌 인정으로서 구성원의 자부심을 높이는 문화를 만들어야 한다."

책 곳곳에 되새길 만한 내용들이 많이 있지만 스포일러가 되니 여기서 그만. 조직 문화, 팀 문화에 대해 고민하는 사람들이 읽으면 도움이 될 책이다. 

이들(mz세대)은 윗세대와 확연히 다르다. 가장 큰 차이점은 조직보다 자기 자신이 먼저라는 것. ‘나’를 성장시켜주지 못하는 회사는 가차 없이 손절한다. 이들은 또 자신의 생각을 눈치 보지 않고 솔직하게 표현한다. 이런 세대와 함께 일하기 위해서는 새로운 조직문화가 필요하다.
- P6

구성원의 자존감이 높아지고 낮아지는 것은 거창한 데에 달려 있지 않다. 아무리 사소한 일을 맡기더라도 업무의 큰 그림과 맥락을 알려줘야 구성원이 일하는 의미를 느끼고 ‘허드렛일이나 하는 사람’으로 전락하지 않는다. - P47

최고의 A급 인재들로만 조직을 꾸려나가겠다는 넷플릭스 같은 조직은 피드백을 머뭇거리거나 미적댄다면 그날이 바로 조직을 떠나야 하는 날이라며 피드백을 강조하고 또 강조한다. 피드백 하지 않는 것은 회사가 성장할 기회를 그냥 지나치고 마는 불충이라는 의미다. - P51

도전 정신이 가득한 구성원이 따로 있는 게 아니다. 성패가 명확하지 않은 새로운 과제에 뛰어드는 건 누구에게나 부담이다. 조직의 분위기가 실패해도 괜찮다는 메시지를 계속 주어야 한다. 책임을 회피하는 구성원이 있다면 그것은 그 구성원의 잘못이 아니다. 왜 성공하지 못했냐고 책임을 물은 리더의 잘못이다. - P64

칭찬이 효과적이지 못한 이유는 두 가지다. 첫째, 결과가 좋았기 때문에 훌륭한 직원이라는 공식은 반대로 결과가 좋지 않으면 훌륭하지 않은 직원임을 내포한다. 그렇게 되면 부정한 방법을 써서라도 좋은 결과를 만드는 데 집착할 수 있다. 결과가 좋지 않아서 수치심을 느끼고 질책받아야 한다면 누구나 이를 회피하고 싶기 때문이다. 둘째, 칭찬은 시기와 질투를 낳는다. 평가와 보상에서 가장 민감한 부분은 공정성이다. 혜택받는 사람이 있으면 불이익 당하는 사람이 있기 마련이다. 칭찬도 마찬가지다. 구성원이 쉽게 이기적이고 자기중심적인 태도를 보이며 이중적인 잣대를 들이밀 가능성이 높다. - P77

넷플릭스의 조직 문화를 담당한 패티 맥코드는 조언한다. "상사는 때로 직원들을 감싸야 한다는 과도한 압박을 느끼는데, 그러면 해당 직원은 개선의 기회를 빼앗기고 나머지 직원은 불공정한 상황을 맞게 된다." - P158

강한 고리의 사람들은 나와 같은 서클에 있으므로 대개 동일한 정보를 갖고 있는 경우가 많다. 반면 약한고리에 있는 사람들은 나와 다른 정보를 가지고 있을 확률이 높고 그 수가 강한고리보다 훨씬 많기 때문에 나를 도와줄 가능성이 높다.(스탠퍼드 대학교 사회학자 마크 그래노베터)
- P201

나는 왜 이 일을 하는가

내 일과 삶을 가꾸는 기술, 잡 크래프팅 - 최신 개정판
임명기 지음 / 김영사 / 2023년 3월

잡 크래프팅이란 단어는 생소하지만, 의미를 살펴보면 지금 내가 하고 있는 것이다. "맡은 업무를 스스로 변화시켜 더욱 의미 있게 만드는 일련의 활동"이라고 한다. 주어진 일을 시키는 대로, 주는 대로 하는 것이 아니라, 일을 어떻게 하면 효율적으로 할 수 있을지, 잘할 수 있을지, 내가 하는 일이 어떤 의미를 지닌 일인지를 생각하면서 일을 '조직하는' 것이다. 

처음 직장을 구하거나 현재 머무는 직장에서 다른 직장으로 이직을 결심할 때, 사람들이 먼저 생각하는 것은 연봉과 복지다. 중요하지만, 선행되어야 할 것이 있다. 내가 어느 회사의 구성원으로 일할 것인지보다 내가 그 회사에서 무슨 일을 할 것인지, 같은 업종이라면 이 회사에서 내가 할 수 있는 것과 다른 회사에서 내가 할 수 있는 것은 무엇인지, 내 역량을 키울 수 있고  나를 의미 있게 봐줄 직장은 어디인지 등이다. 이러한 고민은 '어떻게 일할 것인가?'와 닿아있다. 그저 큰 조직의 작은 나사 하나 정도의 역할만 하고 그 정도의 의미만을 지니며 일할 것인지, 조직의 크기와 관련 없이 내 일이 더 가치를 지니고, 내가 더 가치 있는 존재로 인식되는 곳에서 일할 것인지 하는 고민과 닿아 있다. 

직장은 우리가 한 달 일을 하고 한 달 노동에 대한 대가를 받으며 삶을 영위하는 곳이다. 즉 월급 받는 곳이다. 나에게 있어서 직장의 의미, 내가 하는 일의 의미를 이 정도에 국한하는 사람과, 내가 직장에서 함께 일하는 사람들과의 관계에서의 의미, 내 일의 의미를 생각하면서 일하는 사람은 분명히 다를 수밖에 없다. 후자는 직장에 소속되어 일하는 사람이지만 자기 주도적으로 자신의 일을 개척하고 새롭게 조직하는 사람이다. 후자는 주어진 일만을 수동적으로 하지 않는다. 하는 일을 적극적으로 개선시키려고 하고, 더 효율적인 방법을 고민하고, 함께 일하는 사람들과의 관계에서 어떻게 해야 서로 즐겁게 일할 수 있을지를 고민한다. 

이 책은 짜임새 있게 구성되어 있다. 일의 의미를 크게 세 가지로 분류하고 세 번째 의미와 잡크래프팅을 연결하는 결론으로 가면서, 장마다 실제 사례로 문을 열어 자연스럽게 전개해 나간다. 책 구조 자체가 매력적이고, 읽기 쉽다. 이 책을 자기계발서로만 보면 안 되는 게, 일의 의미를 생각하면서 내 삶의 행복까지 연결하게 된다. 인문학적 내용도 간간히 들어가 있고, 저자의 인문학에 대한 깊은 관심을 엿볼 수 있다. 여러모로 매력적인 책이다.

잡 크래프팅이란 맡은 업무를 스스로 변화시켜 더욱 의미 있게 만드는 일련의 활동을 말한다. 다시 말해 직원 개개인이 자발적으로 자신의 업무를 바라보는 관점을 긍정적으로 바꾸고 업무 범위와 관계를 조정하거나 업무에 대한 인식을 전환하려고 노력하는 것이다. - P47

워크 스마트는 일을 적당히 하자는 의미가 아니다. 이른바 꿈의 직장이라는 구글의 환상적인 근무환경이나 넷플릭스의 규칙 없는 자율성 부여는 철저한 업무 성과 창출과 책임 부여라는 동전의 양면을 갖고 있다. 겉으로는 자유롭고 여유로워 보이지만, 그 이면에는 가혹한 평가 시스템이 있다. 체계적, 주기적인 상사와 동료들의 평가를 통해 의미 있는 성과를 내지 못한다고 판단된 직원은 자연스럽게 그곳을 떠날 수밖에 없다. - P166

행복이나 성공을 위해서라도 일찍부터 자신을 제대로 알고 명확한 가치관을 갖는 것이 매우 중요하다. 그래야 후회도 덜 남고 과정도 더 즐길 수 있다. 자기 자신의 가치관이 정립되지 않은 상황에서는 중요한 결정조차 주위의 권유에 떠밀려, 분위기에 휩쓸려서 덜컥 하기 쉽다. 그렇게 살다 보면 결국 후회하는 이는 다른 사람이 아닌 바로 자기 자신이다. - P262

좋은 직장을 얻는 일보다 선행되어야 할 것은 ‘어떻게 살 것인가’를 명확히 하는 일이다. 무엇을 위해 살고 그 과정에서 어떤 가치를 견지할지 먼저 고민해야 한다. 가치관을 제대로 정립하고 사는 삶에서는 어떤 일을 하든 자신이 중요하게 생각하는 가치를 일에 투영해 의미를 만들어낼 수 있다. - P265