정치학개론을 젊을 때 들었어야 하나보다. 다수의 지...

정치학개론을 젊을 때 들었어야 하나보다.
다수의 지배는 불가능에 가깝고 소수의 지배는 위험하고 소수들의 지배가 현실적이라는 달의 명제를 조금 더 체계적으로 이해하고 싶다.

그런데 달이 글을 쓸 때보다 훨씬 양극화되는 정치는 소수들의 지배의 성격을 바꿔놓는 건 아닐까?

현실에서 쟁점이 되는 것은, 매디슨이 우려했던 신화적인 다수는 말할 것도 없이 어떤 다수건, 자신들의 의지를 어떤 (혹은 마찬가지로 신화적인) 소수에게 강요하기 위해, 민주적 절차들을 통해 전제적으로 행동할 것인지 아닌지의 여부가 아닌 것 같다. 그 대신 더 타당한 질문은, 성인인구 혹은 투표자 다수의 수동적인 묵인 또는 무관심 속에서, 한 사회의 다양한 소수들이 서로의 야심을 어느 정도까지 좌절시킬 것인가이다.
- P202

65년전 로버트 달은 안정적 정치체제와 갈등적 정치체...

65년전 로버트 달은 안정적 정치체제와 갈등적 정치체제를 진지하게 심각하게 고민했다. 그의 고민 지점은 남북전쟁 전의 미국의 의견대립이었는데 달이 책을 출간하던 시점에 미국이 그렇게 대립적이진 않았다. 그와 달리 오늘날 미국은 정치 양극화가 상당히 심각해졌다. 우리도 양극화의 강도가 높아졋지만 이번 선거는 미묘하게 달라보인다.

달이 천착한 또 하나의 문제는 다수의 전제를 피하는 방법이다. 그림 8은 남북전쟁의 상황이지만 그림 9는 열정적 소수가 극도로 반대하는 것을 미지근한 다수가 억누르는 다수의 전제 상황이다. 자연권을 무시할 가능성이 있는 민주주의의 위험성과 관련되는 문제이다.

고전이 된 책이라는 찬사가 납득되는 대목이다.

학습조직과 유연화는 어떻게 양립가능한가?

학습조직과 유연화는 어떻게 양립가능한가?

만일 사람들이 자신의 작업 성과를 개선시키기 위한 새로운 학습을 수행하고 또 그러한학습 결과를 충분히 활용할 수 있을 만큼 해당 조직에 오래 머물지 않는다면, 요즈음 식으로 표현해서 기업이 어떻게 학습조직 (a learning 
organization)이 될 수 있겠는가? 한 해에 무려400%에 달하는 이직률에 직면해서야 그 작업 조직이 어떻게 독자적인 역량을 구축해 나갈 수있겠는가? 또한 아마도 가장 중요한 사항이겠지만, 회사의 고용관계적 측면에 있어서 그토록 미미한 수준의 조직몰입과 유대감을 가진 인력과 조직문화를 가지고서 기업이 어떻게 경쟁력을 배가해 나갈 수 있을 것인가?
- P234

임금이 주는 두 가지 메시지. 임금체계는 조직 문화...

임금이 주는 두 가지 메시지.

임금체계는 조직 문화를 구성하는 요소이며 조직 문화는 외생변수가 아니라 내생변수이다.

그렇다고 임금체계가 유일한 변수는 아니며 다른 경영관행들도 조직문화에 영향을 준다.

만일 조직이 전체 구성원들의 노력의 결과로 말미암아 성과와 이익의 증가를 향유하게 되었다면, 단지 상위 경영층뿐만 아니라 나머지 전체 조직 구성원들도임금 인상을 통한 보상을 공유할 수 있어야 한다는 것이, 공정성의 확보 측면에서 볼 때, 어쩌면 당연한 요구일 수 있다. 

그렇지 않다면 조직 구성원들은 속았다는 느낌을 가질 것이고, 아마도 지금까지 아끼지 않던 자신의 노력과 솔선을 금방 최소해 버릴 것이다. 이렇듯 보상을조직 구성원들과 함께 공정하게 공유하지 않는다는 것은 곧 주주와 상위 경영층의 이해만이 일방적으로 지배되고 있다는 메시지를 전달해 줄 수 있고, 그 결과 일반 조직 구성원들은 크게 소외감을 느끼게 될 수 있는 것이다.  - P294

다음으로, 임금은 해당 조직이 자기 회사의 사람들에게 부여하고 있는 가치 정도에 대하여 모종의 암시를 제공해 주는 역할을 한다. 비록 임금이 유일하고 또 가장 중요한 징표는아니라 할지라도, 만일 다른 적절한 행위 지표가 존재치 않는다면 개인들은 자신이 얼마나 잘대우받고 있는가를 가지고서 해당 조직이 사람들을 진정 얼마나 아끼고 있으며 또 그들에게큰 가치를 부여하고 있는가를 나타내 주는 징표로 삼게 되는 것이다.
- P294

아마도 임금 문제를 바라보는 가장 유용한 시각은, 인센티브 시스템이라는 것이 해당조직의 문화를 구성하는 중요한 한 구성 요소이자 또한 조직문화 자체를 결정하는 한 요인일수 있다는 사실을 인정하는 것에서부터 비롯된다. 이처럼 인센티브와 임금체계는 조직문화의 중요 구성 요소로서, 조직 내 각 개인들이 자신의 조직과 직무를 인식하고 접근해 가는 방식 자체를 형성하는 데 활용되어질 수 있다. 인센티브와 관련된 대부분의 경제학적 이론들과 많은 사회심리학적 연구들은 개인의 모티베이션을 주어진 것으로 전제하고 임금을 강조하는 반면, 직장 동료들간의 사회적 관계나 집단 규범과 같은 요인들은 어디까지나 비공식적인 차원의 보상인 것처럼 간주해 버린다.  - P296

팀생산, 성과급 또는 능력급 그리고 외주화. 나아가...

팀생산, 성과급 또는 능력급 그리고 외주화.

나아가 자동차 휠을 파손한 직원이 적발된 우리나라 뉴스와 관련된 시어즈 사 사례. 물론 우리나라에서는 고정급으로 변경한다는 뉴스를 들은 바 없다.

그리고 유명한 링컨 전기회사.

 조직 내에서 행해지는 업무는 대개 다른사람들과 함께, 그리고 그들을 통하여 이루어지기 때문에, 조직 내 한 개인의 기여도를 따로떼어내서 평가한다는 것은 매우 위험한 일일 뿐 아니라 종종 아예 불가능한 일이기도 하다.

바로 이 문제에 대해서 노벨 경제학상 수상자인 허버트 사이먼(Herbert Simon)은 다음과 같이 지적한 바 있다.

"일반적으로 다양한 조직 구성원들간의 상호 의존관계가 클수록, 그들의 개별 기여도를 측정한다는 것은 더욱 어려워진다.. 그렇지만 그처럼 상호 의존관계가 크다는 점이야말로 바로 그 활동을 외부시장 거래에 의존하지 않고 사람들을 내부적으로 조직화하여 수행하는 것이 큰 이점이 될 수밖에 없는 한 조건이 된다."

표현을 바꾸어 말하자면, 만일 개인별 공헌도가 명확하게 측정될 수 있어서 성과급이나 능력급 제도를 보다 용이하게 실시할 수 있는 조직적 상황이라면, 굳이 그러한 보상체계를 적용해 가면서 그 일들을 내부적으로 조직화하여 수행할 게 아니라 차라리 외부 시장에 맡겨버리는 것이 아마도 더 현명한 선택일 수 있다는 것이다.
- P280

예를 들어, 시어즈사(Sears)는 자사 계열의 자동차 정비센터들에서 적용해 오던 수리 실적에 따른 커미션 제도를 끝내 철회해 버렸는데, 그 이유는 종업원들이 실적을 올리기 위해 순진한 고객들에게 불필요한 수리를 강요하다시피 함으로써 고객을 우롱해 왔다는 광범한 증거가 포착되었기 때문이다. 다른 곳에서도 이와 유사한 품질 및 서비스문제로 인해서 비슷한 조치들이 취해져 왔다.

"미시건주 플리머스(Plymouth)에 본사를 두고 있는 전기·전자제품 판매 체인인 하이랜드 수퍼스토아사(Highland Superstores Inc.)는 얼마전 자사의 판매원들에 대한 커미션 제도를 철폐하고, 대신 이들에게 고정 봉급을 지급하기 시작하였다. 또한 이 회사는 소비자들에게 이러한 사실을 알리기 위한 광고 캠페인까지 전개하였다. 이전과 같이 판매원들의 임금이 완전히 판매 수당에 의해서만 결정되었던 시기에는, 이들 판매원들이 너무나 적극적인 판매 공세를 취한 나머지 거의 상품을 강매하다시피 하여 소비자들로부터 원성이 많았었다. 아울러 이러한 임금체계로 인하여 판매원들은 높은 이직률을 기록하였다." - P284

IOILE링컨 전기회사(Lincoln Electric)는 아크 용접설비와 전기 모터 생산에 있어서의 뛰어난 실적뿐만 아니라, 독자적인 성과급제를 실시하고 있기로 유명하다. "링컨사의 성과급제가 비록 유명하기는 하지만, 사실 이 회사의 근로자들이 지급받게 되는 임금의 거의 절반은 연말 보너스에 의해 결정되어지고 있으며,30 이 연말 보너스는 다시 생산 제품의 품질, 생산성, 신뢰성그리고 협조성 등에 대한 개별 근로자들의 평가 결과는 물론, 그해 회사의 전체적인 수익성에의해 결정되고 있다. 따라서 이 회사의 경우, 종업원들이 받게 되는 재정적인 인센티브의 상당한 부분은 회사 전체의 성과 여하에 기초하고 있으며, 그밖에도 개별 종업원들은 링컨사의성과를 제고시키기 위하여 동료 종업원들과 얼마나 잘 협조하고 있는가와 같은 여러 가지 요인들에 의거하여 평가되어지고 있는 것이다.
- P285